Es un deber de toda empresa en
Colombia de velar por quienes integran la cadena productiva de cualquier
negocio.
Según las normas de
la Constitución Política de Colombia, como también: El Código del trabajo, Ley
100, Decreto 614 de 1984, la resolución 1016 de 1989, el Decreto 1295 y el
Decreto 1047;
Y volcando la mirada en lo referente a los riesgos laborales para los conductores de taxi en Colombia; las empresas, los propietarios, las administradoras de los taxis en Colombia han violado la norma desde hace años y los conductores no han exigido a dichas personas este beneficio. Siendo este beneficio muy importante para la productividad de nuestro trabajo y el de ellos, armonía con nuestros clientes y por su puesto con nuestra familia a la cual es nuestro deber proteger.
Al no cumplirse estas normas el empleador se expone a compensar
o reparar a los empleados víctimas de un accidente de trabajo o enfermedad
laboral y que demuestren NO haber recibido protección y/o prevención necesaria.
El artículo 216 del Código del Trabajo obliga al patrono.
Debemos ser conscientes y no dejarnos engañar más.
Son bastantes las enfermedades derivadas de conducir un taxi
por más de 12 horas, las más visibles son entre otras:
1.
Obesidad. Siendo esta la principal que genera una cadena de
enfermedades.
2.
Perdida de visión.
3.
Pérdida auditiva.
4.
Afectación pulmonar. (Para las grandes Capitales)
5.
Diabetes. Primer síntoma cansancio y aumento en el sueño
temporal.
6.
Dolor constante en los riñones.
7.
Dolor y desviaciones en la columna vertebral.
8.
Crisis nerviosas. Estas crisis se ven reflejadas en los cambios
de comportamientos hacia los usuarios y hacia los demás conductores.
No es una
enfermedad pero guarda una relación directa con muchas de las anteriores, su
porcentaje de injerencia es bastante alto:
Los accidentes en la vías de la ciudad y en las
carreteras. Muchos de ellos son derivados por el cansancio de los conductores,
falta de concentración y muchas enfermedades las cuales desconocemos o en
muchos casos nos da miedo ir al médico por nuestros síntomas y dolencias, pero
debemos dar un paso adelante.
Compañeros el conducir un taxi está clasificado como riesgo V el
más alto en el país, nosotros evitaríamos muchos accidentes y perdida de dinero
bien sea la de nosotros como para el propietario del vehículo. También
evitaríamos muchas pérdidas humanas y accidentes con un resultado nefasto
el de la discapacidad. Sí la discapacidad es quedar para el resto de la
vida en una silla de ruedas y dejar que los más próximos hagan todas las cosas
por nosotros. Podemos reducir todas estas situaciones del diario vivir teniendo
una buena salud ocupacional y esta es brindada por la empresa a la cual
trabajamos. En este momento esa responsabilidad la tiene la empresa afiladora
de vehículo, la misma que nos expide el tarjetón de control. Es a ella que
debemos reclamarle, casa de negación para eso tenemos al ministerio de trabajo
y a la Super Salud para elevar las respectivas quejas de estas anomalías tan
típicas en nuestro país Colombia, si unimos esfuerzos y socializamos
estos temas, dentro de un futuro no muy lejano todos los conductores de taxi
viviremos más felices con nuestros seres a los cuales amamos y adoramos.
Para los taxistas de Colombia, nuestra labor y profesión es
protegida por el código de Trabajo y la ley 100,.....
El mayor activo de toda empresa lo constituye sus colaboradores
bien sean directos o indirectos, independientes o dependientes.
The premise on the primacy of the reality of work relations.
The primacy of relations in socially constructing organizational
realities
H. Peter Dachler and Dian-Marie Hosking
In: Hosking, D. M., Dachler, H.P., & Gergen, K.J., eds.1995.
Management and Organisation: Relational Perspectives. Ashgate/Avebury.
A
long history is attached to the view that socially constructed and that
knowledge is in some sense relational. This position has been discussed, and in
varying degrees adopted, in areas of philosophy, sociology and psychology, and
is most obviously at the forefront of theoretical traditions such as symbolic
interactionism, cognitive sociology, phenomenological sociology, and system
theory (e.g. McCall & Simmons, 1978; Cicourel, 1974; Schutz, 1962; Mead.
1934; Berger & Luckman 1966; Garfinkel 1967; von Glaserfeld 1985;
Watzawick, Weakland & Fish,1974).
A
relational view has gone 1argely unconsidered in the literatures of management
and organization. These literatures are dominated by a perspective that
variously has been characterised as ‘entitative’ (e.g., Hosking & Morley,
1991), as ‘possessive individualism’ (Sampson, 1988) or as ‘realist ontology’ (e.g.
Dachler, 1988). The term ‘relational’ means many different things to writers
working from different theoretical traditions and practical concerns. In this
chapter we work towards an explicit and systematic statement of the central
features that need to be addressed in a relational position.
In
our view the key issue in any relational approach lies not in matters of
content, e.g. competitive vs collaborative relationships, and not in justifying
the truth value of propositional statements; the central issue is
epistemological. By epistemological we mean to address the following
assumptions: the processes by which we come to ask particular questions in the
first place (and not others); the processes by which we come to know, and the
processes by which we justify claims to reality. What is experienced as real or
true depends on (usually implicitly) held assumptions about processes of knowing.
In debates about the reality of different knowledge contents many misunderstandings
are a result of unreflected taken for granteds with respect to the underlying
epistemology.
It
is on the basis of epistemological processes that individual and social
phenomena obtain ontology, that is, are interpreted as real or as having a
particular meaning.
Epistemological
principles are discussed to varying degrees in different literatures. For this
reason we will make a beginning by summarizing and integrating them. We do so
in order to suggest what it may mean to talk about relational processes in the
social construction of managerial and organizational realities. In the first
part of this chapter we will discuss the epistemological assumptions of the
prevailing entitative perspective and those of the alternate relational
perspective. This shows the very different understandings of managerial and
organizational realities that follow from incommensurate epistemological
assumptions. In the second part we illustrate our arguments by showing how
diverse epistemological assumptions result in very different understandings of
leadership, networking and negotiation.
